La période d’essai

L’employeur et le salarié ont l’occasion de se connaître mutuellement, dans les conditions réelles.

Elle existe à la fois pour les CDI et pour les CDD.

la période d'essai en CDI

Elle a une durée limitée car il s'agit d'une période transitoire.

La durée de base dépend du type de poste. Pour les postes d’ouvrier et d’employé, on considère qu’une période de 2 mois est suffisante. Pour un cadre, elle est limitée à 4 mois : Il faudrait plus de temps pour jauger un cadre qu’un simple ouvrier.

Les accords professionnels peuvent déroger et allonger ces périodes jusqu’au double au maximum.

la période d'essai en CDD

La durée est plus ou moins proportionnelle à la durée totale du CDD. Pour un CDD de 6 mois, elle est limitée à 2 semaines. Pour les durée plus courtes, on prévoit 1 jour d'essai par semaine, donc 8 jours d'essai pour un CDD de deux mois.

essai non concluant

La rupture n’a pas à être motivée, mais ne doit pas être abusive. Chaque partie peut mettre fin à la période d'essai.

Si le salarié revendique un abus, il doit le prouver, et il peut être indemnisé de son préjudice. Cependant, il ne peut pas demander la réintégration.

Pour agir de manière courtoise et loyale, on donne à l’interlocuteur quelques jours pour s’organiser suite à notre décision. On respecte un délai de prévenance : on continue à travailler une petite durée pour ne pas mettre l'autre partie dans une situation délicate.

salarié déjà connu de l'employeur

L’employeur qui connaît déjà le salarié ne peut pas imposer une période d’essai, ou en tout cas pas une période d’essai complète. C’est le cas lorsque l’employé était en CDD, la durée en CDD s’impute sur la période d’essai. C’est aussi le cas lorsque l’employé a déjà effectué un stage ou du travail en interim.

Lorsqu’un employé passe d’un poste à un autre poste, il s’agit de la période probatoire, et non de la période d’essai.