Introduction
encadrer le rapport de force
Le droit du travail impose un cadre qui régit les relations entre employeur et salarié. Au sein de ce cadre, la marge de manoeuvre est limitée.
l'intérêt de bonnes conditions de travail
L'Etat protège la santé des salariés afin d'améliorer la situation sociale générale.
risque de l'absence de règles
En l'absence de règles, notamment sur les conditions de travail et le salaire, certains salariés ont pu accepter des conditions de travail défavorables.
origine des règles (sources)
Le cadre est déterminé par la loi, le règlement, les conventions collectives négociées entre employeurs et salariés, ainsi que la jurisprudence. Les décisions du Conseil constitutionnel ont aussi une influence.
besoin de jurisprudence
La jurisprudence est déterminante car certains articles du code du travail énoncent des principes généraux et parfois abstraits, qui appellent à l'interprétation du juge.
Le contrat de travail
Le contrat de travail pose les obligations de chaque partie.
un contrat parfois consensuel, parfois formaliste
Le contrat de travail de droit commun (le CDI) est un contrat consensuel : il peut exister même en l'absence d'écrit, par le simple consentement des parties.
Cependant, certaines stipulations, considérées comme moins favorable aux salariés, doivent obligatoirement être écrites, telle que la période d'essai : Il faut une preuve plus forte de l'acceptation de ces conditions.
Suivant la même logique, les contrats à durée déterminée ou à temps partiel doivent obligatoirement être écrits.
La période d’essai
L’employeur et le salarié vérifient que le contrat leur convient mutuellement, en CDI et en CDD.
Elle est limitée dans le temps pour éviter le détournement de sa fonction.
mention écrite obligatoire
La période d'essai n'est pas présumée : elle doit être explicitement prévue par le contrat de travail.
la période d'essai en CDI
La loi considère que la durée limite varie en fonction de la nature de l'emploi. La loi pose une limite de base, renouvelable une fois:
- Pour les employés et ouvriers, la période d'essai est limitée à 2 mois, renouvelable une fois.
- Pour les agents de maîtrise et techniciens, la période d'essai est limitée à 3 mois, renouvelable une fois.
- Pour les cadres, la période d'essai est limitée à 4 mois, renouvelable une fois. Il faut plus de temps pour évaluer l'autonomie, la prise de décision et la gestion des projets.
renouvellement de la période d'essai
Le renouvellement doit être prévu dans un accord collectif et être accepté explicitement par le salarié.
la période d'essai en CDD
La durée est proportionnelle à celle du CDD.
- Pour les durée les plus courtes, l'essai est limité à 1 jour par semaine de contrat, soit 8 jours pour un CDD de 2 mois.
- Pour un CDD de 6 mois, l'essai se limite à 2 semaines.
- Pour les durées plus longues, l'essai est dans tous les cas limité à 1 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
essai non concluant
Chaque partie peut mettre fin à la période d'essai, sans expliciter un motif.
Cependant, du point de vue de l'employeur, la rupture doit en principe être liée aux compétences du salarié. Un motif économique est en principe insuffisant.
La rupture ne doit pas être abusive. Si le salarié revendique un abus, il doit le prouver, et peut être indemnisé de son préjudice. Cependant, il ne peut pas demander la réintégration.
Pour agir de manière courtoise et loyale, on respecte un délai de prévenance : on continue le contrat pour une courte durée afin de permettre à l'autre partie de s'organiser.
salarié déjà connu de l'employeur
L’employeur qui connaît déjà le salarié prend en compte la durée acquise pour réduire la période d'essai.
- C’est le cas lorsque l’employé était en CDD, la durée en CDD s’impute sur la période d’essai.
- C’est aussi le cas lorsque l’employé a déjà effectué un stage ou du travail en interim. Le stage ne peut toutefois réduire la période d'essai que dans la limite de la moitié de celle ci.
Lorsqu’un employé passe d’un poste à un autre, on parle de période probatoire. La période probatoire n'est pas automatique : elle doit être prévue par des dispositions conventionnelles et par le contrat initial. L'interruption de la période probatoire replace le salarié dans son poste précédent.
Le pouvoir disciplinaire
(théorie) pouvoir autonome, respect du règlement intérieur
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est autonome : il existe même lorsqu'il n'y a pas de règlement intérieur.
Cependant, lorsque le règlement intérieur existe, les sanctions prononcées doivent s'y conformer.
avertissement et blâme
- L'avertissement est la sanction la plus légère et sanctionne une faute légère telle qu'un premier retard au travail.
- Le blâme est une sanction plus grave. Il vise la répétition de fautes légères, ou une seule faute d'un caractère plus grave.
Ces sanctions doivent être notifiées par écrit au salarié.
mise à pied disciplinaire
Il s'agit d'exclure temporairement le salarié de l'entreprise, l'empêcher d'être présent, de travailler et de recevoir une rémunération. Le contrat est suspendu.
mutation
Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif
rétrogradation
Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié
licenciement disciplinaire
Voir la section sur le licenciement disciplinaire.
Le règlement intérieur
seuil d'application
Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés. Le seuil était de 20 salariés avant la loi PACTE de 2019.
règles disciplinaires
Il s'agit de dresser une liste de faits ou comportement que l'on souhaite proscrire. Pour chacun, le règlement établit une sanction.
règles d'hygiène et de sécurité
Le règlement intérieur fixe aussi les règles en matière d'hygiène et de sécurité : Il s'agit d'expliciter et d'uniformiser les règles à l'échelle de l'entreprise.
restriction aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives
L'inspecteur exerce un contrôle de proportionnalité sur les clauses qui portent atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives.
- Toute restriction doit être limitée et justifiée par des conditions particulières, par exemple l'usage d'alcootest pour les fonctions qui exposent des personnes ou des biens à un danger.
- Est interdite la clause créant une restriction ou une atteinte générale et absolue à un droit ou une liberté sans justification particulière. Par exemple, l'obligation de fouille en dehors de circonstances particulières.
Les obligations de l'employeur
obligation de payer le salaire
obligation de sécurité
L'employeur est tenu à une obligation de sécurité à l'égard du salarié. Par exemple, il doit lutter contre le harcèlement moral entre salariés. La portée de l'obligation de sécurité a évolué :
- Auparavant, il s'agissait d'une obligation de résultat.
- Suite à l'arrêt Air France, il s'agit d'une obligation de moyen renforcée : L'employeur n'est pas responsable lorsque :
- il met en oeuvre les moyens nécessaires à prévenir ou réduire les risques, de manière préventive
- il réagit de manière proactive au risque lorsqu'il se réalise
La durée du travail
durée légale : un minimum et un étalon
Le législateur fixe à 35 heures la durée légale de travail à temps complet. C'est un minimum garanti au salarié, pas une limite : les heures au-delà sont qualifiées d'heures supplémentaires.
heures supplémentaires et limites
L'employeur est libre (pouvoir de direction) d'ajouter des heures supplémentaires, à plus ou moins courte échéance, que le salarié doit en principe accepter et accomplir. L'employeur doit en principe prévenir le salarié avec un délai suffisant.
- L'employeur respecte toutefois la limite de 48 heures de travail sur une semaine, soit 13 heures supplémentaires.
- Sur une période de 12 semaines, il respecte la limite de 44 heures par semaine, soit 9 heures supplémentaires en moyenne.
- La rémunération horaire est en principe augmentée de 25%. Les accord collectif peuvent rabaisser la majoration à 10%.
limite quotidienne de travail effectif
La durée de travail effectif ne dépasse pas 10 heures par jour.
Un accord collectif peut prévoir un rehaussement jusqu'à 12 heures pour une journée de travail, à condition de justifier de conditions particulières.
pause obligatoire
Au sein d'une même journée, le salarié qui accumule 6 heures de travail effectif doit bénéficier d'une pause d'au moins 20 minutes consécutives.
repos minimal entre deux prises de poste
La loi impose un repos minimal de 11 heures entre deux prises de poste (entre deux journées de travail). Si le salarié quitte le poste à 22 heures, il ne peut revenir avant 9 heures du matin.
Cette disposition limite de facto la présence sur place à 13 heures au maximum lorsque deux journées de travail se suivent, en tenant compte du travail effectif et des pauses.
repos hebdomadaire, repos dominical
La loi exige un jour complet de repos après six jours consécutifs, ce qui équivaut à au moins un jour de repos par semaine.
La loi place le jour de repos le dimanche, afin de synchroniser le jour de repos entre les salariés.
Certaines dérogations autorisent le travail le dimanche, soit jusqu'à 13 heures soit toute la journée.
Le travail à durée déterminée (CDD)
cas de recours
Les cas de recours autorisés sont limités :
- pourvoir à un emploi par nature saisonnier.
- répondre à un accroissement temporaire d'activité.
- remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Le cas de recours doit être explicitement mentionné dans le contrat.
contrat écrit et mis à disposition
Le contrat est écrit, et est donné au salarié dans les 2 jours de l'embauche.
cas où le CDD n'est pas autorisé
Le CDD est fermé lorsque le poste est stable et fait partie de l'activité normale de l'entreprise : le CDD ne doit, ni dans l'objet ni dans l'effet, pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
requalification
Le CDD est requalifié en CDI lorsque les règles précédentes ne sont pas respectées.
Le travail à temps partiel
définir une durée minimum
Le contrat mentionne une durée de travail de base, durée minimum à laquelle l'employeur s'engage.
Il s'agit d'une durée hebdomadaire ou mensuelle.
La durée est d'au moins 24 heures hebdomadaires, soit les deux tiers d'un contrat à temps plein. À la demande du salarié, la durée peut être inférieure, par exemple 20 heures.
heures complémentaires
L'employeur peut, de manière spontanée, ajouter des heures de travail (des heures complémentaires) sur le même modèle que les heures supplémentaires.
Les heures complémentaires sont rétribuées à un taux majoré d'au moins 10%.
contrat écrit et mis à disposition
Le contrat de travail est écrit.
Lieu de travail et mobilité
secteur géographique
la notion de secteur géographique ou de bassin d'emploi désigne une zone géographique au sein de laquelle le lieu de travail se situe. Le lieu concret peut changer tant qu'il reste au sein de ce secteur géographique : Il s'agit alors d'une modification des conditions de travail.
En cas de contestation, le secteur géographique est déterminé par le juge au vu de la situation concrète.
modification du contrat de travail
En principe, le changement du secteur géographique constitue une modification du contrat que le salarié est libre de refuser.
la clause de mobilité
En cas de clause de mobilité il peut y avoir changement du lieu de travail. La clause définit une zone géographique explicite. La mise en oeuvre de la clause doit se faire :
- avec un délai de prévenance
- ne pas porter une atteinte disproportionnée aux droit fondamentaux.
- de bonne foi
autres cas
Le changement peut aussi être admis lorsqu'il est temporaire et justifié par des circonstances exceptionnelles.
lieu mentionné au contrat : indicatif
Le lieu mentionné au contrat est à titre informatif et n'empêche pas le changement de lieu, sauf mention explicite et univoque.
télétravail
Le télétravail constitue une modification du contrat de travail.
salarié protégé
La modification du lieu de travail du salarié protégé est soumise à un régime plus strict
La suspension du contrat
cas de suspension
Le contrat est suspendu dans les cas suivant :
- arrêt de travail, suite à maladie ou accident
- activité partielle
- grève
suspension des obligations
L'employeur n'est plus tenu de verser une rémunération, sauf cas particuliers.
Le salarié peut exercer d'autres activités, sans concurrencer ni porter préjudice à son employeur.
les obligations qui restent applicables
Le salarié reste soumis à l'obligation de bonne foi, de loyauté et de non concurrence à l'égard de son employeur.
Maladie ou accident (non professionnel)
consultation médicale et prescription d'arrêt de travail
Au cours d'une consultation médicale, le médecin prescrit, le cas échéant, un arrêt de travail et fixe sa durée. La durée doit correspondre au strict nécessaire.
suspension du contrat et réduction du salaire
L'employeur impute les heures non travaillées sur les heures attendues du mois en cours et réduit le salaire brut d'autant.
trouble objectif
En cas d'arrêt de travail de longue durée ou d'arrêts répétés, troublant objectivement l'organisation de l'entreprise, l'employeur peut procéder à un licenciement pour motif personnel, non disciplinaire.
Preuve de la désorganisation, l'employeur doit pourvoir à ce poste par la signature d'un contrat à durée indéterminée avec une tierce personne.
Accident du travail et maladie professionnelle (AT/MP)
protection renforcée contre le licenciement
- en matière disciplinaire, seule la faute grave permet un licenciement.
- en terme de licenciement économique, l'exigence est beaucoup plus forte qu'en temps normal : Il faut l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident. En pratique, il faut la cessation d'activité.
Accident de trajet
L'accident de trajet est traité de manière hybride. Sous certains aspects, il produit des effets similaires à l'accident de travail.
Sous d'autres aspects, en particulier vis-a-vis de l'employeur, il ne dispose pas de la même protection, car l'accident n'est pas directement imputable à l'employeur.
L'inaptitude
L'inaptitude est une notion médicale, constatée par le médecin du travail, qui résulte d'une incompatibilité physique ou psychologique avec le poste.
- Le médecin du travail étudie d'abord la possibilité "d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail."
- À défaut, "il déclare le travailleur inapte à son poste de travail."
- Il donne également des indications : "L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur."
obligation de reclassement
L'obligation de reclassement existe quelque soit l'origine de l'inaptitude, professionnelle ou non professionnelle.
L'employeur tente de proposer un autre poste au salarié, en tenant compte des indications du médecin. Une seule proposition suffit à remplir cette obligation, lorsqu'elle est conforme aux recommendations du médecin.
L'obligation est sans objet lorsque le médecin énonce explicitement l'impossibilité d'un reclassement au vu de la situation médicale.
Le licenciement peut valablement s'ensuivre lorsque :
- aucun poste n'est disponible
- le salarié refuse le reclassement
Licenciement pour motif personnel
motif personnel : cause réelle et sérieuse
Le code du travail énonce le principe d'une cause réelle et sérieuse pour les licenciements pour motifs personnels, mais ne décrit pas davantage la notion : Il laisse la jurisprudence établir une typologie.
disciplinaire ou non disciplinaire
Il peut s'agir d'un licenciement disciplinaire ou non disciplinaire
Licenciement non disciplinaire
l'insuffisance professionnelle
l'inaptitude
le trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise
L'absence prolongée ou répétée du salarié, même si elle justifiée par un arrêt maladie ou un accident du travail, cause un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise.
Licenciement disciplinaire
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Licenciement disciplinaire
des faits matériels et objectifs
Les faits allégués existent matériellement, sont concrets, précis et prouvés. Il ne doit pas s'agir d'éléments vagues ou subjectifs telle que l'incompatibilité d'humeur ou la perte de confiance.
la faute simple
Les faits reprochés sont de nature à perturber la bonne marche de l'entreprise. Ils doivent être d'une gravité suffisante : il ne doit pas s'agir d'un élément isolé ou sans réelle conséquence.
la faute grave
La gravité de la faute rend impossible, de manière urgente, le maintien du salarié dans l'entreprise. Il ne peut accomplir le préavis, et ne peut demander l'indemnité de préavis. Il perd également droit à l'indemnité de licenciement.
Sont admis :
- les violations délibérées d'obligations de sécurité
- les cas de harcèlement moral ou sexuel, d'injures et de menaces
- les vols, détournement de fonds ou de clientèle.
- Les faits d'insubordination caractérisée, par lesquels le salarié refuse d'effectuer une tâche alors qu'elle correspond aux fonctions convenues dans le contrat de travail (refus de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur).
la faute lourde
La qualification de faute lourde vise à ouvrir une action en responsabilité contre le salarié. Elle tient en l'existence d'une intention de nuire à l'employeur.
Le comportement qui constitue une faute lourde constitue en principe au minimum également une faute grave.
La question de la responsabilité peut être tranchée par le conseil de prud'hommes, ou par le juge pénal si l'entreprise s'est constituée partie civile.
Le licenciement économique
Reprenant la terminologie du licenciement pour motif personnel, le licenciement économique est justifié par une cause réelle et sérieuse. Voir L1233 et suivant.
la justification
Le motif économique repose sur des difficultés subies (perte de chiffre d'affaires, fermeture) ou d'une anticipation (mutations technologiques, réorganisation pour préserver la compétitivité).
tentative de reclassement interne
L'employeur tente de reclasser le salarié sur un poste disponible au sein de l'entreprise ou du groupe.
l'ordre des licenciements
Lorsque l'employeur supprime une partie seulement des postes de même nature, il choisit parmi les employés de manière objective, en appliquant la même grille à chacun.
La grille doit prendre en compte quatre thèmes :
- les charges de famille
- l’ancienneté
- les difficultés de réinsertion professionnelle, notamment pour les salariés âgés ou handicapés
- les qualités professionnelles.
L’employeur a la liberté de donner plus de poids à un critère, sans ignorer les autres.
L’employeur doit pouvoir justifier de son choix et de ses critères au salarié qui en fait la demande.
la priorité de réembauche
Le salarié licencié est prioritaire en cas de réouverture d'un poste pour lequel il est qualifié.
L'employeur inscrit le droit à la priorité de réembauche et ses conditions d'application dans la lettre de licenciement. Le droit existe pendant un an, à compter de la fin du préavis.
Le salarié envoie une demande explicite à l'employeur pour réclamer l'application de ce droit. Il informe l'employeur d'une nouvelle qualification
L'employeur l'informe alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
entretien préalable
Lorsque le licenciement touche un nombre limité de personnes (moins de 10 personnes, sur une période de 30 jours), l'employeur a l'obligation d'offrir au salarié un entretien préalable, au cours duquel il doit lui fournir une explication et écouter ses observations.
Il le convoque par lettre remise en main propre (contre décharge), ou par lettre recommandée.
L'employeur prévoit un délai d'au moins cinq jours ouvrables entre la remise et l'entretien. Ce délai permet au salarié de demander à un membre du personnel, ou à un conseiller du salarié du département, d'assister à l'entretien préalable. Les autres personnes, y compris les avocats, n'ont pas le droit d'y assister.
(Note : pour une lettre recommandée, le délai commence à courir le lendemain de la présentation.)
délai minimal et notification du licenciement
Suite à l'entretien, l'employeur laisse courir un délai de 7 jours ouvrables avant d'envoyer la lettre de licenciement par LRAR. Le délai s'allonge à 15 jours pour le licenciement d'un cadre.
L'employeur explicite les motifs économiques dans la lettre.
information de l'autorité administrative
L'employeur informe, dans les 8 jours de l'envoi de lettre de licenciement, alternativement :
- la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités)
- la Ddets (Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités)
Préavis et indemnité de préavis
préavis
Le préavis est la période de transition avant la fin du contrat de travail. L'obligation de préavis vise à prévenir les ruptures brutales. Il s'agit d'un délai où le contrat de travail continue afin de laisser chaque partie le temps de s'organiser.
L'obligation de préavis concerne l'employeur et le salarié.
L'obligation concerne le licenciement et la démission
licenciement : préavis et indemnité
Le salarié réalise le prévis.
- L'employeur peut dispenser le salarié et payer une indemnité plutôt que le salaire
- Le salarié peut demander d'être dispensé. Dans ce cas, il ne reçoit pas l'indemnité.
Fiches :
- https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F24660
- https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2855
démission : préavis et indemnité
Le salarié doit réaliser un préavis. La durée dépend de la convention collective.
À défaut, le salarié doit payer l'indemnité qu'il aurait reçu si il avait effectué le préavis
Indemnité légale de licenciement
indemnité fondée sur la rupture d'une relation stable
L'indemnité est due dans la majorité des cas de licenciement, peu importe la cause de la rupture (sauf la faute grave qui fait perdre l'indemnité), à condition d'une certaine ancienneté.
L'indemnité est d'autant plus élevée que le salarié a une grande ancienneté.
Ainsi, l'indemnité peut être vue comme un moyen de compenser ou réparer les conséquences de la rupture au vu de la fidélité du salarié, fidélité qui ne dépend pas du motif du licenciement.
Dans certains cas, l'indemnité peut être vue comme le prix à payer pour utiliser le droit à licencier, en particulier pour les licenciement qui ne sont pas inéluctables : faute simple (une simple sanction aurait pu être possible) ou licenciement économiques visant à préserver la compétitivité.
Lorsque la situation est subie et inéluctable, par exemple en cas de maladie non professionnelle justifiant une inaptitude définitive, l'indemnité se rabat sur sa fonction d'encourager et de récompenser l'ancienneté.
conditions et base
- Elle est due à partir de 8 mois d'ancienneté.
- Elle est basée sur le salaire brut, qui est environ 30% plus élevé que le salaire net
- Elle est exonérée de cotisations sociales, jusqu'à un montant très élevé, à savoir 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 96 120 euros en 2026.
montant
- Une année d'ancienneté donne droit à 1/4 de mois de salaire, soit 1 mois de salaire pour 4 ans.
- Les années au delà de 10 ans d'ancienneté donnent droit à 1/3 de mois de salaire par an, soit 1 mois de salaire pour 3 ans
Le conseil de prud’hommes
Le conseil de prud’hommes est saisi par le salarié ou l'employeur.
composition paritaire d'employeurs et de salariés
Le conseil de prud’hommes est constitué d'employeurs et de salariés, actifs ou retraités, appelés conseillers. Ils traitent de situations avec lesquelles ils ont en principe une familiarité.
La composition est paritaire : autant d'employeurs que d'employés.
le bureau de conciliation et d’orientation (BCO)
Il s'agit de provoquer un accord à l'amiable. Les parties sont entendues par deux conseillers : un salarié et un employeur.
Les conseillers privilégient un accord. Si aucun accord n'est trouvé, ils renvoient l'affaire devant le bureau de jugement (BJ)
Si les deux conseillers sont en désaccord quant à la suite du dossier, l'affaire est directement renvoyée devant la formation de départage du bureau de jugement (FD.BJ)
le bureau de jugement (BJ)
Le bureau de jugement se décline en plusieurs versions :
- La formation restreinte à deux conseillers.
- La formation normale avec quatre conseillers.
- La formation de départage avec quatre conseillers et un juge départiteur (FD.BJ)
le juge professionnel départage
En cas d’égalité de vote, le dossier est remis à un juge départiteur.
Il s’agit d’un juge professionnel du tribunal judiciaire. Il entend l’avis des conseillers et tranche la situation.
formation de référé
les CPH offrent une formation en référé. Il s'agit d'une formation de deux conseillers.
En cas d'égalité de voix, l'affaire est renvoyée devant une audience en référé présidée par le juge départiteur, dans les 15 jours.
Autres
Cadre dirigeant: emploi du temps libre, le salaire ne dépend pas du temps de travail
Un cadre dirigeant ne se voit pas appliquer les disposition du code du travail sur le temps de travail, les repos et les jours fériés. Mais par conséquent, il n'y a plus question d'heures supplémentaires car il n'y a pas de temps de travail fixé.
L'employé est considéré comme un cadre dirigeant si:
- son salaire est l'un des plus élevés dans l'entreprise,
- il est indépendant dans l'organisation de son temps de travail,
- il est capable de prendre des décisions de manière autonome.
Prime d’objectif pour salarié : objectif réaliste et suffisamment précis
L'object doit être précisé au moins une fois par an en début d'exercice (dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur), si il n'est pas déjà prévu dans le contrat, et doit être réalisable, et suffisamment précis.
