Introduction
le besoin de règles
En l'absence de règles portant sur les conditions de travail et le salaire, certains salariés vont se soumettre à des conditions de travail défavorables, comme en atteste des exemples au cours de l'Histoire.
l'intérêt de bonnes conditions de travail
Lorsque l'Etat protège la santé des salariés, il entend également améliorer la situation sociale générale.
encadrer le rapport de force
Le droit du travail impose un cadre qui régit les relations entre employeur et salarié. Au sein de ce cadre, l'employeur et le salarié ont une marge de manoeuvre limitée.
sources
Le cadre est déterminé par la loi, le règlement, les conventions collectives négociées entre employeurs et salariés, ainsi que la jurisprudence.
La jurisprudence est déterminante car certains articles du code du travail énoncent des principes généraux qui appellent naturellement à l'interprétation par un juge.
Le contrat de travail
Le contrat de travail pose les obligations de chaque partie.
un contrat parfois consensuel, parfois formaliste
Le contrat de travail de droit commun (le CDI) est un contrat consensuel : il peut exister même en l'absence d'écrit ou d'autres formes matérielles, par le simple consentement des parties.
Cependant, certaines stipulations, considérées comme moins favorable aux salariés, doivent obligatoirement être écrites, telle que la période d'essai.
Les autres contrats, tels que le contrat à durée déterminée, doivent obligatoirement être écrits, au risque d'être requalifiés en contrat de droit commun.
La période d’essai
L’employeur et le salarié vérifient que le contrat leur convient mutuellement.
Son utilité justifie qu'elle soit autorisée pour les CDI et CDD.
Elle est limitée dans le temps pour éviter les abus.
mention écrite obligatoire
La période d'essai n'est pas présumée : pour être valable, elle doit être explicitement prévue dans le contrat de travail.
la période d'essai en CDI
La loi considère que la durée de la période d'essai peut varier en fonction de la nature de l'emploi.
- Pour les employés et ouvriers, la période d'essai est limitée à 2 mois, sauf à être renouvelée au plus pour la même durée.
- Pour les agents de maîtrise et techniciens, la période d'essai est limitée à 3 mois, sauf à être renouvelée au plus pour la même durée.
- Pour les cadres, la période d'essai est limitée à 4 mois, sauf à être renouvelée au plus pour la même durée. Il faut plus de temps pour évaluer l'autonomie, la prise de décision et la gestion des projets.
renouvellement
Le renouvellement doit être prévu dans un accord collectif et être accepté explicitement par le salarié.
la période d'essai en CDD
La durée est proportionnelle à celle du CDD.
- Pour les durée les plus courtes, l'essai est limité à 1 jour par semaine de contrat, soit, par exemple, 8 jours pour un CDD de deux mois.
- Pour un CDD de 6 mois, l'essai se limite à 2 semaines.
- Pour les durées plus longues, l'essai est dans tous les cas limité à 1 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
essai non concluant
La rupture n’a pas à être motivée.
La rupture doit en principe être liée aux compétence du salarié. Un motif économique est en principe insuffisant pour mettre fin à une période d'essai.
La rupture ne doit pas être abusive. Si le salarié revendique un abus, il doit le prouver, et il peut être indemnisé de son préjudice. Cependant, il ne peut pas demander la réintégration.
Chaque partie peut mettre fin à la période d'essai.
Pour agir de manière courtoise et loyale, on respecte un délai de prévenance : on continue à travailler une petite durée pour permettre à l'autre partie de s'organiser.
salarié déjà connu de l'employeur
L’employeur qui connaît déjà le salarié prend en compte la durée acquise pour réduire la période d'essai. C’est le cas lorsque l’employé était en CDD, la durée en CDD s’impute sur la période d’essai. C’est aussi le cas lorsque l’employé a déjà effectué un stage ou du travail en interim. Le stage ne peut toutefois réduire la période d'essai que dans la limite de la moitié de celle ci.
Lorsqu’un employé passe d’un poste à un autre poste, il s’agit de la période probatoire, et non de la période d’essai.
Le pouvoir disciplinaire
pouvoir autonome
Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est autonome et existe même lorsqu'il n'y a pas de règlement intérieur. Lorsque le règlement intérieur existe, les sanctions prononcées doivent se conformer à celui-ci.
avertissement et blâme
L'avertissement est la sanction la plus légère et sanctionne une faute légère telle qu'un premier retard au travail.
Le blâme est une sanction plus grave. Il vise une faute plus grave ou des fautes légères répétées.
Les deux sanctions sont notifiées par écrit au salarié.
mise à pied disciplinaire
Il s'agit d'exclure temporairement le salarié de l'entreprise, l'empêchant de travailler et, partant, l'empêcher de percevoir une rémunération durant cette période. Le contrat est suspendu.
mutation
Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif
rétrogradation
Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié
licenciement disciplinaire
Voir la section sur le licenciement disciplinaire.
Les obligations du salarié
Les obligations de l'employeur
obligation de payer le salaire
obligation de sécurité
L'employeur est tenu à une obligation de sécurité à l'égard du salarié. Par exemple, il doit lutter contre le harcèlement moral entre salariés. La portée de l'obligation de sécurité a évolué :
- Auparavant, il s'agissait d'une obligation de résultat.
- Suite à l'arrêt Air France, il s'agit d'une obligation de moyen renforcée : L'employeur n'est pas responsable lorsque :
- il met en oeuvre les moyens nécessaires à prévenir ou réduire les risques, de manière préventive
- il réagit de manière proactive au risque lorsqu'il se réalise
La durée du travail
durée légale : un étalon
Le législateur fixe à 35 heures la durée légale de travail à temps complet. C'est un étalon, pas une limite : les heures au-delà sont qualifiées d'heures supplémentaires.
heures supplémentaires et limites
L'employeur est libre d'ajouter des heures supplémentaires, conformément à son pouvoir de direction. Il prévient en principe le salarié avec un délai suffisant. Le salarié doit accomplir les heures supplémentaires ajoutées.
L'employeur respecte toutefois la limite de 48 heures de travail par semaine, et la limite de 44 heures sur une moyenne de 12 semaines.
La rémunération horaire est en principe augmentée de 25%. Les accord collectif peuvent rabaisser la majoration à 10%.
limite quotidienne de travail effectif
La durée de travail effectif ne dépasse pas 10 heures par jour.
Un accord collectif peut prévoir un rehaussement jusqu'à 12 heures pour une journée de travail, à condition de justifier des conditions particulières.
pause obligatoire
Au sein d'une même journée, le salarié qui accumule 6 heures de travail effectif doit bénéficier d'une pause d'au moins 20 minutes consécutives.
repos minimal entre deux prises de poste
La loi impose un repos minimal de 11 heures entre deux prises de poste (entre deux journées de travail).
Cette disposition limite de facto l'amplitude horaire quotidienne sur place à 13 heures, en tenant compte du travail effectif et des pauses.
repos hebdomadaire, repos dominical
La loi exige un jour complet de repos après six jours consécutifs, ce qui équivaut à au moins un jour de repos par semaine. Par ailleurs, la règle est de placer ce jour le dimanche, afin de synchroniser le jour de repos entre les salariés.
Il existe des dérogations qui autorisent le travail le dimanche, jusqu'à 13 heures ou toute la journée.
Le travail à durée déterminée
cas de recours
Les cas autorisés de recours au CDD sont limités. Il s'agit de :
- pourvoir à un emploi par nature saisonnier.
- répondre à un accroissement temporaire d'activité.
- remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
Le contrat mentionne explicitement le cas de recours, au risque d'être requalifié en CDI de manière irréfragable.
contrat écrit et mis à disposition
Le contrat est écrit, et est donné au salarié dans les 2 jours de l'embauche.
cas où le CDD n'est pas autorisé
Le CDD est fermé lorsque le poste est stable et appelle naturellement un CDI : Il ne doit s'agir, ni dans l'objet ni dans l'effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
requalification
Le CDD est requalifié en CDI lorsqu'aucun écrit n'existe ou lorsqu'il ne mentionne pas le cas de recours.
Le travail à temps partiel
définir une durée minimum
Le contrat mentionne une durée de travail de base, hebdomadaire ou mensuelle. Il s'agit d'une durée minimum de travail à laquelle l'employeur s'engage.
La durée est d'au moins 24 heures hebdomadaires, soit les deux tiers d'un contrat à temps plein. À la demande du salarié, la durée peut être inférieure.
heures complémentaires
L'employer a le droit d'ajouter des heures, dans une certaine limite. Elles sont appelées heures complémentaires.
Les heures complémentaires sont rétribuées à un taux majoré d'au moins 10%.
contrat écrit et mis à disposition
Le contrat de travail est écrit.
Le règlement intérieur
seuil d'application
Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés. Ce seuil a été augmenté de 20 à 50 salariés par la loi PACTE de 2019.
règles disciplinaires
Il s'agit dresser une liste de faits ou comportement que l'on souhaite proscrire. Pour chacun, le règlement établit une sanction.
règles d'hygiène et de sécurité
Il s'agit d'expliciter et d'uniformiser les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité.
restriction aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives
L'inspecteur exerce un contrôle de proportionnalité sur les clauses qui portent atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives.
Toute restriction doit être limitée et justifiée par des conditions particulières, par exemple, l'usage d'alcootest en cas de fonctions de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.
Ainsi, est interdite la clause créant une restriction ou une atteinte générale et absolue à un droit ou une liberté sans justification particulière. Par exemple, l'obligation de fouille en dehors de circonstances particulières.
Le conseil de prud’hommes
Le conseil de prud’hommes est saisi par le salarié ou l'employeur.
composition paritaire d'employeurs et de salariés
Le conseil de prud’hommes est constitué d'employeurs et de salariés, actifs ou retraités, appelés conseillers. Ils traitent de situations avec lesquelles ils ont une familiarité.
La composition est paritaire : autant d'employeurs que d'employés.
le bureau de conciliation et d’orientation (BCO)
Il s'agit de provoquer un accord à l'amiable. Les parties sont entendues par deux conseillers : un salarié et un employeur.
Les conseillers privilégient un accord. Si aucun accord n'est trouvé, ils renvoient l'affaire devant le bureau de jugement (BJ)
Si les deux conseillers sont en désaccord quant à la suite du dossier, l'affaire est directement renvoyée devant la formation de départage du bureau de jugement (FDBJ)
le bureau de jugement (BJ)
Le bureau de jugement se décline en trois versions :
- La formation restreinte à deux conseillers.
- La formation normale avec quatre conseillers.
- La formation de départage avec quatre conseillers et un juge départiteur (FDBJ)
le juge professionnel départage
En cas d’égalité de vote, le dossier est remis à un juge départiteur.
Il s’agit d’un juge professionnel du tribunal judiciaire. Il entend l’avis des conseillers et tranche la situation.
formation de référé
les CPH offrent une formation en référé. Il s'agit d'une formation de deux conseillers.
En cas d'égalité de voix, l'affaire est renvoyée devant une audience en référé présidée par le juge départiteur, dans les 15 jours.
Maladie ou accident non professionnel
arrêt de travail
Au cours d'une consultation médicale, le médecin prescrit, le cas échéant, un arrêt de travail pour une durée qu'il précise. La durée doit être le strict nécessaire.
réduction du salaire
L'employeur impute les heures non travaillées sur les heures attendues du mois en cours et réduit le salaire brut d'autant.
trouble objectif
En cas d'un arrêt de travail d'une durée longue ou d'arrêts répétés, qui troublent objectivement l'organisation de l'entreprise, l'employeur peut procéder à un licenciement pour ce motif.
Cette désorganisation doit entraîner le remplacement définitif, constaté par le recrutement d'une personne à ce poste avec un contrat à durée indéterminée.
Licenciement pour motif personnel
Le code du travail énonce le principe d'une cause réelle et sérieuse, mais ne décrit pas davantage la notion : Il laisse la jurisprudence établir une typologie.
le motif disciplinaire
des faits matériels et objectifs
Les faits reprochés existent matériellement, sont concrets, précis et prouvés. Il ne doit pas s'agir d'éléments subjectifs ou vagues telle que l'incompatibilité d'humeur ou la perte de confiance.
la faute simple
Les faits reprochés sont de nature à perturber la bonne marche de l'entreprise. Ils doivent être d'une gravité suffisante : il ne doit pas s'agir d'un élément isolé ou sans réelle conséquence.
la faute grave
La gravité de la faute rend impossible, de manière urgente, le maintien du salarié dans l'entreprise. Il ne peut accomplir le préavis, et ne peut demander l'indemnité de préavis. Il perd également droit à l'indemnité de licenciement.
Sont admis :
- les violations délibérées d'obligations de sécurité
- les cas de harcèlement moral ou sexuel, d'injures et de menaces
- les vols, détournement de fonds ou de clientèle.
- Les faits d'insubordination caractérisée, par lesquels le salarié refuse d'effectuer une tâche alors qu'elle correspond aux fonctions convenues dans le contrat de travail (refus de se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur).
la faute lourde
La qualification de faute lourde vise à ouvrir une action en responsabilité contre le salarié, et tient en l'existence d'une intention de nuire à l'employeur.
Le comportement qui constitue une faute lourde constitue en principe au minimum également une faute grave.
La question de la responsabilité peut être tranchée par le conseil de prud'hommes ou par le juge pénal si l'entreprise s'est constituée partie civile.
le motif non disciplinaire
l'insuffisance professionnelle
l'inaptitude physique
le trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise
L'absence prolongée ou répétée du salarié, même si elle justifiée par un arrêt maladie ou un accident du travail, cause un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise.
Le licenciement économique
Reprenant la terminologie du licenciement disciplinaire, le licenciement économique est justifié par une cause réelle et sérieuse. Voir L1233 et suivant.
la justification
Le motif économique repose sur des difficultés subies (perte de chiffre d'affaires, fermeture) ou d'une anticipation (mutations technologiques, réorganisation pour préserver la compétitivité).
le reclassement interne
L'employeur tente de reclasser le salarié sur un poste disponible au sein de l'entreprise ou du groupe.
l'ordre des licenciements
Lorsque l'employeur supprime une partie seulement des postes de même nature, il choisit parmi les employés de manière objective, en appliquant la même grille à chacun.
La grille doit prendre en compte quatre thèmes :
- les charges de famille
- l’ancienneté
- les difficultés de réinsertion professionnelle, notamment pour les salariés âgés ou handicapés
- les qualités professionnelles.
L’employeur a la liberté de donner plus de poids à un critère, sans ignorer les autres.
L’employeur doit pouvoir justifier de son choix et de ses critères au salarié qui en fait la demande.
la priorité de réembauche
Le salarié licencié est prioritaire en cas de réouverture d'un poste pour lequel il est qualifié.
L'employeur inscrit le droit à la priorité de réembauche et ses conditions d'application dans la lettre de licenciement. Le droit existe pendant un an, à compter de la fin du préavis.
Le salarié envoie une demande explicite à l'employeur pour réclamer l'application de ce droit. Il informe l'employeur d'une nouvelle qualification
L'employeur l'informe alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
entretien préalable
Lorsque le licenciement touche un nombre limité de personnes (moins de 10 personnes, sur une période de 30 jours), l'employeur a l'obligation d'offrir au salarié un entretien préalable, au cours duquel il doit lui fournir une explication et écouter ses observations.
Il le convoque par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée.
L'employeur prévoit un délai d'au moins cinq jours ouvrables entre la remise et l'entretien. Ce délai permet au salarié de demander à un membre du personnel, ou à un conseiller du salarié du département, d'assister à l'entretien préalable. Les autres personnes, y compris les avocats, n'ont pas le droit d'y assister.
(Note : pour une lettre recommandée, le délai commence à courir le lendemain de la présentation.)
notification du licenciement
Suite à l'entretien, l'employeur laisse courir un délai de 7 jours ouvrables avant d'envoyer la lettre de licenciement par LRAR. Le délai s'allonge à 15 jours pour le licenciement d'un cadre.
L'employeur explicite les motifs économiques dans la lettre.
information de l'autorité administrative
L'employeur informe, dans les 8 jours de l'envoi de lettre de licenciement, alternativement :
- la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités)
- la Ddets (Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités)
Autres
Cadre dirigeant: emploi du temps libre, le salaire ne dépend pas du temps de travail
Un cadre dirigeant ne se voit pas appliquer les disposition du code du travail sur le temps de travail, les repos et les jours fériés. Mais par conséquent, il n'y a plus question d'heures supplémentaires car il n'y a pas de temps de travail fixé. Par conséquent, il faut faire attention que si un cadre dirigeant est en fait pas dans cette catégorie aux yeux du code du travail, il peut réclamer des sommes pour les "heures supplémentaires" qu'il a faites.
L'employé est considéré comme un cadre dirigeant si:
- son salaire est l'un des plus élevés dans l'entreprise,
- il est indépendant dans l'organisation de son temps de travail,
- il est capable de prendre des décisions de manière autonome.
Prime d’objectif pour salarié: objectif réaliste et suffisamment précis
L'object doit être précisé au moins une fois par an en début d'exercice (dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur), si il n'est pas déjà prévu dans le contrat, et doit être réalisable, et suffisamment précis.s